В сегодняшнем мире вопрос о трудоустройстве молодого работника беспокоит основную часть выпускников учебных заведений. Следует признать, что за последний год ситуация с трудоустройством выпускников значительно осложнилась, что в большинстве своем отмечали многие аналитические источники. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме. Как же приступить к построению карьеры сразу после получения образования, если почти везде требуют стаж работы как минимум 1 год? А возможность трудоустроится без опыта работы предоставляется только на очень низкооплачиваемых местах. Получается, что без поддержки со стороны первое время будет крайне трудно?
Пожалуй, вопрос «Кого следует считать молодым специалистом?» является заглавным. Действительно, практика изобилует ситуациями, когда молодые люди окончили одно и то же учебное заведение, получили одинаковую специальность, работают на одинаковых должностях, но один из них — молодой специалист, а другой — просто специалист, «не молодой». А в результате — неодинаковый объем прав и обязанностей, наличие гарантий для одного, и отсутствие — для другого.

Позиция работодателей в сегменте малого бизнеса, в принципе, понятна: для развития молодой или просто небольшой компании требуются специалисты более высокого класса, для продвижения компании вперед.Но всегда ли запись в трудовой книжке о том, что человек отработал, скажем, 3 года на какой-то должности, говорит о его профессионализме? Имеются ли гарантии, что этот опытный работник в состоянии сделать для компании больше и нечто такое, с чем не в состоянии справится молодой специалист? Тем более, если заработную плату Вы предлагаете не такую уж высокую, чтобы конкурировать с другими работодателями. Ответ напрашивается один: точно не узнаешь никогда. В то время как при принятии на работу вчерашного выпускника Вы сразу увеличиваете его лояльность к вашему предприятию, а это уже обязывает его внутреннее подсознание к хорошей работе. Да, может быть, он еще не так хорошо разбирается во всех тонкостях своего дела, но зато у Вас есть отличная возможность «заточить его под себя».
Таким образом, Вы решаете сразу несколько задач: во первых, получаете лояльного сотрудника, во вторых, можете быть уверены, что он отработает свою зарплату на все 100% хотя бы потому, что уровень ответственности у молодых специалистов существенно выше, в третьих, молодые сотрудники уже имеют мотивацию самим фактом приёмом на работу, ну и конечно нужно учитывать то обстоятельство, что «свежие» и креативные мозги – залог успешного развития для любой команды. Кстати многие зарубежные компании давно практикуют такой подход к выбору сотрудников.
Если Вы например хотите трудоустроится в Норвегии, не имение предыдущего опыта работы будет даже преимуществом.

Конечно же, не желательно набирать себе сотрудников «а бы кого», резюме соискателей и предварительные собеседования могут достаточно многое рассказать о способностях и амбициях молодого специалиста. При проверке претендента на должность обязательно следует определить его основные интелектуальные способности. Как правило недалеких людей можно определить парой простых вопросов, например, если этот человек претендует на техническую или экономическую должность будет достаточно попросить его решить простой пример по суммированию или вычитанию обыкновенных дробей, то, что каждый проходит в пятом классе средней школы технарь или экономист должен знать на зубок. Хоть это и кажется смешным, однако на практике наблюдается сплошное разочарование. Дополнительно задайте ему еще несколько вопросов, чтобы выяснить, как работает его «сооброжалка». Спросите, как он видит развитие себя в компании, нравиться ли ему та отрась деятельности, в которой он хочет найти работу, ведь Вам не нужен сотрудник, который будет делать свое дело только потому, что ему надо где-то работать. «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом».

Главным вопросом при принятии решения выбора между «новичком» и «опытным сотрудником» это то, из за чего работник имеющий опыт работы пришел к Вам в компанию? У Вас более выгодные условия труда? Выше заработная плата? Или ваш офис ближе к его дому? Если причина не столь объективна – стоит хорошо всё проанализировать.

Постепенно повышается интерес к выпускникам у рекрутинговых агентств. Однако здесь тоже есть своя специфика. Подобные службы не ориентированы на среднестатистического выпускника без опыта работы.

Выбор всегда будет оставаться за Вами. Главное всегда помнить народную мудрость: «Стадо баранов, которым управляет лев, всегда победит стаю львов, которыми управляет баран».

Елена Виденская, специалист кадровой службы компании «Влад Труд» — трудоустройство и работа во Владивостоке.